Setelah pasar Perancis, Pembelanja juga menaklukkan pasar Jerman dan membawa budaya khusus. Bagaimana kepuasan dan pertumbuhan dapat digabungkan.
Mengapa pertumbuhan merupakan sebuah tantangan
Idenya lepas landas dan tujuan baru ingin ditaklukkan – ini adalah impian banyak pendiri. Namun maknanya baru akan menjadi jelas ketika hal itu benar-benar terjadi. Budaya perusahaan yang ditanamkan dengan penuh kasih sayang terus-menerus diuji oleh karyawan baru atau bahkan lokasi baru. Visi, misi, dan nilai-nilai harus dijaga dengan lebih hati-hati – dan kesepakatan tidak bisa lagi hanya sekedar disebut kantor, tapi terkadang bahkan harus melintasi batas negara.
Para pendiri juga menyadari perkembangan ini Meja donasi. Perusahaan ini menyederhanakan dan mendigitalkan manajemen pengeluaran di perusahaan dan sangat sukses sehingga, setelah peluncurannya di Prancis, kini mereka berencana untuk menaklukkan Jerman juga. Bagaimana Pembelanja mengelola tindakan penyeimbangan antara pertumbuhan, inovasi dan motivasi serta pendapat karyawan tentang perkembangan terkini.
Tentang seni melestarikan nilai
Banyak perusahaan bergumul dengan nilai-nilai mereka sendiri dan visi di balik proyek tersebut. Kekuatan pendorong yang tepat harus dirumuskan terlebih dahulu, kemudian ditransfer ke tim dan akhirnya dijalani. Tidak jarang startup atau perusahaan gagal dalam tugas ini. Meskipun budaya perusahaan yang tidak selalu konsisten dapat dimaafkan beberapa tahun yang lalu, namun kini hal tersebut menjadi penting. Karena pekerjaan saat ini sangat berarti bagi banyak orang dan idealnya pekerjaan juga harus diemban oleh perusahaan.
Meja donasi mempunyai nilai tersendiri saat ini tertulis di bendera dan mengkomunikasikannya tidak hanya secara internal, tetapi juga secara eksternal. Seluruh karyawan adalah pemilik perusahaan, mengambil keputusan secara independen dan mengambil risiko untuk mendorong pertumbuhan. Sebagai seorang donor, sangatlah penting untuk bersikap berani dan positif – namun pada saat yang sama menjadi pemain tim yang rendah hati. Pelamar mengetahui secara langsung posisi mereka dan klien juga mengapresiasi perusahaan yang kepuasan karyawannya tinggi. Agnès Chauvigny, Manajer Sumber Daya Manusia di Spencerk, mencoba melakukan pendekatan ini dalam pekerjaannya sehari-hari: “Nilai-nilai kami mengalir di sebagian besar pekerjaan kami; dalam proses lamaran, dalam tinjauan triwulanan, dalam survei karyawan – dan ini adalah dasar untuk membuat keputusan penting mengenai proyek.”
Proses lamaran dan orientasi sangat penting
Selama proses lamaran, Pembelanja mencoba menemukan karyawan yang tidak hanya menonjol secara profesional, tetapi juga dapat mengidentifikasi nilai-nilai perusahaan. Startup merupakan salah satu contoh perusahaan berkembang pesat yang ingin menaklukkan destinasi lain selain kehadirannya di negara sendiri. Para karyawan berjalan bersama melalui jalan yang sangat mengasyikkan, namun terkadang berbatu, yang membutuhkan kerja sama yang baik. Untuk memastikan bahwa orang-orang lama tidak hanya dihadapkan dengan rekan-rekan baru, mereka adalah bagian dari proses sejak awal, seperti yang dilaporkan oleh Marcus Pernegger, Account Executive DACH dan yang telah berada di Spencerk selama dua tahun: “Hari Senin yang normal saat ini bisa terlihat seperti ini: kami pada tanggal 12, sambut rekan-rekan baru, kami masih berusia 40 tahun dan hari ini kami menargetkan ukuran ini untuk tim DACH. Saya disertakan dalam sebagian besar wawancara dan memiliki kejelasan berhak untuk memberikan suara di tim masa depan. Kami mencari orang-orang yang menginspirasi dan ambisius yang ingin membuat perbedaan.
Proses lamaran diikuti dengan proses orientasi yang intensif namun perlu. Semua anggota tim baru dilantik untuk posisi masa depan mereka di Paris dan menjalani lokakarya yang memberi mereka pemahaman tentang perusahaan dan pekerjaan mereka di masa depan. Selain perkenalan intensif ini, Lisa Schubert, pengembang bisnis untuk wilayah DACH, secara khusus mengapresiasi keterbukaan dalam menerima anggota tim baru dan ide-ide mereka: “Sebagai karyawan Spencerk, Anda secara terbuka dimintai pendapat Anda tentang segala hal mulai dari awal. Artinya, meskipun Anda belum memahami prosesnya dengan baik, Anda dianjurkan untuk secara terbuka berbagi kesan dan saran untuk perbaikan. Anda dapat secara terbuka mengatakan apa yang Anda suka – atau tidak suka – tanpa ada orang yang merasa diserang secara pribadi. Apa pun ide yang Anda kemukakan, semuanya didengarkan dan, idealnya, diuji.”
Pertumbuhan menciptakan peluang baru
Banyak perusahaan mengubah posisi mereka seiring dengan pertumbuhan mereka. Tidak dapat dipungkiri, karyawan baru memperluas tim hampir dalam waktu singkat. Namun berkali-kali, karyawan lama meninggalkan kapal ketika tarifnya sangat tinggi. Hal inilah yang ingin dihindari oleh Spencer dan melibatkan rekan-rekan berpengalaman dalam transfer nilai, seperti yang dilaporkan Lisa: “Sebagai karyawan, Anda memainkan peran penting di sini, karena budaya yang kami bangun di Paris juga harus dijalani di Berlin. Ini secara otomatis mentransfer nilai dan pandangan kepada anggota tim internasional yang baru.”
Penting bagi semua orang di perusahaan agar nilai-nilai yang telah ditetapkan terus-menerus dipertanyakan dan dijalankan – ini berlaku baik bagi karyawan baru maupun karyawan lama. “Tujuan kami terus diperbarui dan disajikan – dalam pertemuan mingguan, pembaruan bulanan, dan perencanaan triwulanan. Dengan cara ini kami memastikan bahwa semua orang bergerak ke arah yang sama dan terkoordinasi. Kami juga rutin bertanya kepada Pembelanja apakah mereka yakin kami masih bertindak sesuai dengan nilai-nilai kami. Dengan cara ini, kami yakin setiap orang masih memiliki pemahaman yang sama dan nilai-nilai yang terintegrasi, meski ada penambahan 30 karyawan baru setiap bulannya,” lapor Agnès.
Bagaimana kekompakan tim tetap terjaga
Nilai selalu hanyalah salah satu pilar dari perusahaan yang berfungsi. Berpikir, hidup dan bekerja bersama sebagai sebuah tim adalah aspek lain yang sangat penting. Oleh karena itu, Pembelanja bergantung pada kampanye reguler yang dimaksudkan untuk memperkuat seluruh tim. Selain dua kali di luar lokasi per tahun, terdapat juga tim budaya yang karyawannya dirotasi secara rutin, mengurus buletin untuk pendatang baru, atau merencanakan acara. Setiap manajer juga menerima anggaran yang ditetapkan untuk timnya, yang dapat mereka gunakan untuk merencanakan makanan atau aktivitas bersama. Langkah-langkah yang tidak biasa juga dimaksudkan untuk memperkuat kohesi dan dorongan, seperti yang dilaporkan Marcus: “Anda adalah pemilik – bukan sekadar slogan budaya di Spencerk. Seluruh karyawan juga merupakan pemegang saham dan mempunyai pengaruh yang besar terhadap keberhasilan perusahaan.”
Dengan paket keseluruhan ini, Spencer berani menaklukkan pasar Jerman dan tetap menjaga kekompakan tim.