Sebenarnya dari mana asalmu? Banyak orang yang berlatar belakang migran sudah familiar dengan pertanyaan ini, seringkali pertanyaan ini datang dari rekan kerja. Penulis kami memiliki tips tentang bagaimana perusahaan dapat menjadi lebih beragam.
Empat tahun lalu, ketika saya berada di Munich untuk wawancara kerja di Linkedin, seorang karyawan kulit hitam tiba-tiba berjalan melewati saya dan menyapa saya. Saya hanya berpikir, Wow, ada perempuan kulit hitam lain yang bekerja di sini. Ketika saya benar-benar menerima posisi tersebut, saya segera menyadari bahwa kami bukanlah satu-satunya orang kulit berwarna (POC) di tim Jerman. Itu saja memberi saya perasaan bahwa saya benar-benar bisa menjadi diri saya sendiri di perusahaan.
Sebelumnya, sebagai satu-satunya orang berkulit hitam di tim atau perusahaan, saya sering kali dipaksa untuk berbicara mewakili seluruh komunitas – seolah-olah semua POC berpikiran sama. Hampir tidak ada orang di sana yang mengerti betapa sakitnya ditanya dari mana Anda sebenarnya, atau tahu seperti apa rasanya komentar rasis di tempat kerja.
Semakin banyak orang di Jerman yang mencari bantuan terkait rasisme di tempat kerja: pada tahun 2019, badan anti-diskriminasi federal menerima total 3.580 pengaduan, sepertiga atau 1.176 di antaranya mengenai rasisme. Pada tahun 2018 terdapat 1.070, pada tahun 2016 hanya 736. Diskriminasi yang dilaporkan sangat sering terjadi, yaitu pada 36 persen kasus, di tempat kerja atau ketika mencari pekerjaan. Sayangnya, kita jarang membicarakan masalah ini secara terbuka dan terbuka.
Mungkin juga karena banyak perusahaan dan terutama tingkat manajemen merasa sangat berkulit putih, namun kami hampir tidak memiliki data apa pun. Namun kini terdapat penelitian independen: Survei terhadap pemimpin redaksi media dengan jangkauan tertinggi yang dilakukan oleh Neue Deutsche Medienmacher menunjukkan bahwa tidak ada satu pun orang kulit berwarna di antara 126 eksekutif. Dan Deutschlandfunk mengevaluasi komite manajemen 18 klub sepak bola Bundesliga: hanya tiga dari 273 anggota komite yang merupakan POC.
Kita tahu apa yang terjadi ketika keputusan dibuat hanya oleh orang-orang yang tidak memiliki pengalaman rasisme dari berita utama tentang iklan rasis dan reaksi perusahaan terhadap insiden rasis tersebut, seperti yang terjadi baru-baru ini di Volkswagen. Lebih banyak perspektif akan menghasilkan ide-ide yang lebih baik, produk yang lebih baik, pelanggan yang lebih bahagia, dan pada akhirnya menghasilkan lebih banyak uang. Ada juga tim yang beragam lebih sukses secara ekonomi. Bagaimana kita memastikan bahwa tim, tingkat manajemen, dan perekonomian secara keseluruhan menjadi lebih beragam? Berikut tiga saran:
1. Kita perlu membicarakan rasisme di tempat kerja
Para pemimpin harus menyadari bahwa pembicaraan tentang rasisme perlu dilakukan, meskipun hal tersebut tidak menyenangkan. Rasisme juga dilembagakan di Jerman – dan telah terjadi selama berabad-abad. Yang hilang adalah kesadaran kolektif akan hal tersebut. Agar perubahan bisa terjadi, orang kulit putih harus mulai menghadapi hak istimewa mereka. Perusahaan harus melihat keberagaman tingkatan manajemen mereka – termasuk tingkatan teratas – dan mengubah struktur yang ada, misalnya dengan komitmen sukarela terhadap anti-rasisme dan komunikasi. tujuan keberagaman atau titik pelaporan anonim untuk pengaduan rasisme.
Pelatihan lebih lanjut yang teratur, seperti pelatihan bias yang tidak disadari, sangatlah penting. Perjuangan melawan rasisme bukanlah sesi 60 menit yang hanya dilakukan satu kali saja. Semua karyawan perlu mengetahui apa yang dapat mereka lakukan untuk melawan bias yang tidak disadari dan mengapa rasisme dan komentar sehari-hari yang sering kali “tidak dimaksudkan” menjadi bagian dari masalah. Hal ini terutama berlaku bagi para profesional dan manajer HR yang merekrut, mempromosikan, dan memimpin tim.
2. Kita perlu membuat proses perekrutan kita lebih adil
Memilih talenta yang tidak hanya berdasarkan pengalaman masa lalu namun juga potensi akan membuka pintu bagi mereka yang tidak mampu melakukan magang tanpa bayaran atau belajar di universitas elit. Daripada hanya mencari kandidat dalam jaringan mereka sendiri, perusahaan dapat bermitra dengan organisasi yang mendukung orang kulit berwarna untuk memulai karir mereka. Hal yang juga bisa membantu: Jika dokumen lamaran dianonimkan pada putaran pertama – yaitu tidak ada nama, foto, informasi tentang usia atau asal usul – lebih banyak orang dengan latar belakang migran akan diundang untuk wawancara.
Bahasa juga penting: Iklan lowongan kerja tidak hanya harus sesuai gender, namun juga secara jelas menunjukkan bahwa kandidat yang beragam dapat diterima. Petunjuk tentang betapa beragamnya suatu tim atau perusahaan dapat membantu menarik lebih banyak talenta warna kulit. Informasi tentang kelompok sumber daya karyawan (ERG) untuk orang kulit berwarna menunjukkan bahwa masalah ini ditangani secara serius secara internal.
Baca juga
3. Kita harus mendukung – dan kemudian mempromosikan – bakat warna
Untuk mendobrak struktur yang ada saat ini, diperlukan dukungan dan dukungan konkrit dari orang kulit berwarna. Selain ERG, hal ini mencakup pendampingan, penempatan sebagai ahli dan pembicara atau program junior internal yang mempersiapkan orang-orang khusus untuk posisi kepemimpinan. Tujuannya agar pada akhirnya tidak lagi dikatakan, “Kami sangat ingin mempromosikan orang kulit berwarna, tapi kami tidak dapat menemukan siapa pun.”
Kita hanya bisa mendukung keberagaman dalam bisnis setelah kita menerapkan perubahan yang nyata dan nyata. Bagaimana kita tahu bahwa ini berhasil? Saat orang kulit berwarna memulai pekerjaan baru dan bertemu orang lain di dapur kopi yang mirip dengan mereka.
Glosarium:
Schwarz: Ini bukan gambaran warna kulit, melainkan gambaran politik dan afiliasi sosial politik. Untuk lebih jelasnya, istilah ini menggunakan huruf kapital.
Orang Kulit Berwarna/Orang Kulit Berwarna (POC): Identifikasi diri orang-orang yang pernah mengalami rasisme namun tidak berpengalaman sebagai orang kulit putih dan tidak mendefinisikan dirinya sebagai orang kulit putih.