Grup DAX 30 Henkel mempekerjakan lebih dari 50.000 orang di 120 negara. Mereka tersebar di tiga bidang bisnis “Laundry & Home Care”, “Beauty Care” dan “Adhesive Technologies”.
Merek Henkel yang paling terkenal antara lain Persil dan Perwoll, serta Schwarzkopf dan Pattex. Namun perusahaan di Düsseldorf tidak hanya memproduksi produk untuk digunakan di rumah. Produk Henkel juga digunakan dalam teknologi luar angkasa, konstruksi kendaraan, dan teknologi medis.
Aplikasi sekali klik diminta secara tegas
Dalam wawancara dengan Business Insider, Katrin Kieven, Head of Employer Branding and Recruiting, memberikan wawasan tentang proses pemilihan karyawan baru. Dia menjelaskan mengapa Henkel melupakan sesuatu yang dianggap remeh oleh sebagian besar perusahaan, jika bukan sebagai bagian terpenting dari sebuah lamaran: surat lamaran klasik.
Mati departemen SDM menangani bahkan secara tegas menyambutnya Aplikasi cepat sekali klik melalui portal seperti Xing dan LinkedIn.
Kontak cepat sebagai strategi
Ada strategi yang meyakinkan di balik hal ini: Henkel berkomitmen untuk merespons lamaran dengan sangat cepat. Artinya, mereka mengangkat telepon segera setelah menerima CV yang menarik.
“Biasanya, Anda mendapatkan lebih banyak informasi melalui kontak pribadi dibandingkan melalui surat lamaran,” jelas Kieven. Ini dengan cepat memperjelas orang seperti apa yang Anda hadapi.
Selama wawancara telepon awal, posisi tersebut akan dijelaskan kembali kepada kandidat dan dia dapat ditanyai pertanyaan yang tidak terjawab dalam lamarannya. Jika wawancara berjalan lancar, ada dua opsi, tergantung lowongannya:
Salah satunya adalah penilaian online yang menentukan kecocokan kandidat dan perusahaan. “Penting bagi kami bahwa seseorang secara budaya cocok dengan kami,” katanya.
Dalam penilaian, Anda tidak menanyakan pertanyaan klasik tentang kekuatan dan kelemahan, namun menguji bagaimana kandidat menangani situasi tertentu.
Misalnya, sebuah tugas mungkin berbunyi: “Dalam proyek A ada yang berikut ini terjadi, solusi mana yang paling dekat dengan Anda?” Kandidat kemudian dapat memilih dari beberapa kemungkinan solusi yang telah ditentukan sebelumnya.
“Bagi kami tidak ada jawaban benar atau salah, ini soal kepribadian pelamar. Kami melihat bagaimana kandidat mengambil keputusan dalam situasi tertentu. Kami tidak memiliki aturan tetap yang mengatakan: Jika kandidat belum menjawab setidaknya tiga pertanyaan dengan (a), dia tidak lagi menarik bagi kami, tetapi kami selalu melihat konteks keseluruhan.“
Kita tidak mengenal hitam dan putih
Pemohon bertemu dengan rekan-rekannya di masa depan
Dengan melihat jawaban pelamar, perekrut belajar lebih banyak tentang pola pikir mereka dibandingkan dengan membaca ijazah atau kredensial lainnya.
Dia kemudian diundang ke wawancara pribadi di mana dia tidak hanya mengenal seseorang dari departemen SDM dan calon supervisor, tetapi juga orang-orang yang akan bekerja bersamanya sehari-hari.
Bagi pelamar dengan pengalaman profesional, Henkel langsung mengambil langkah ini. Penilaian online tidak lagi diperlukan jika kandidat sudah melaksanakan proyek dan mendapat referensi.
Baca juga: Pakar SDM DHL: Hanya pelamar berprestasi yang mengajukan pertanyaan ini
Wawancara terdiri dari dua bagian: Bagian pertama, kandidat memiliki kesempatan untuk memperkenalkan diri dan mengungkapkan minatnya, dan bagian kedua, ia dapat mengajukan pertanyaan apa pun yang penting baginya.
“Itu adalah dialog, karena wawancara bukan hanya tentang mengenal kandidat lebih baik. Tentu saja, pelamar juga ingin mengetahui lebih banyak tentang perusahaan kami sebelum menjalin hubungan kerja.”
Saran terbaik Kieven untuk percakapan ini adalah keaslian:
“Dalam kasus terburuk, pelamar berperan dan jawabannya dihafal. Jika seseorang autentik dan mengembangkan percakapan, mereka memiliki peluang terbaik. Anda akan menyadarinya dengan relatif cepat ketika seseorang hanya membaca sekilas teks. Kami benar-benar ingin tahu: siapa orang yang mau bekerja untuk kami dan tidak memandang topeng.”