Perang memperebutkan bakat meningkatkan kebutuhan untuk mencari kandidat secara internasional. Beberapa dasar penting harus dipertimbangkan.
Artikel teknis oleh Franziska Anders, Konsultan di Manajer Digitalunit pencarian eksekutif i-potentials – sebuah konsultan kepegawaian yang mengkhususkan diri dalam perekrutan untuk ekonomi digital.
Perekrutan internasional melalui pencarian langsung
Dalam kasus startup yang (belum) belum dikenal atau perusahaan kecil yang tidak memiliki merek yang berorientasi internasional, kita dapat berbicara tentang kebetulan atau keberuntungan ketika pemain kelas atas dengan pengalaman internasional direkrut dan dipekerjakan untuk posisi manajemen puncak melalui iklan pekerjaan. Dalam hal ini, kemungkinan kandidat yang tepat akan menemukan posisi yang diiklankan terlalu rendah. Sebagai aturan, tetapi khususnya dalam situasi seperti ini, postingan pekerjaan dijamin akan lebih berhasil melalui jaringan pribadi yang membuat pencocokan lebih mudah atau melalui pencarian langsung (termasuk pencarian eksekutif).
Pencarian langsung adalah tentang menemukan manajer terbaik di pasar untuk suatu pekerjaan secepat mungkin dan kemudian mendekati mereka secara langsung, meyakinkan mereka untuk melamar dan mengajak mereka bergabung. Pada dasarnya, proses ini bukanlah proses yang sangat sulit sampai pada titik tertentu, namun biasanya tidak ada cukup sumber daya untuk melaksanakannya dengan baik, sehingga konsultan SDM yang berspesialisasi dalam proses ini sering dipanggil, terutama dalam konteks ini. Idealnya, mereka juga mempunyai lebih banyak pengalaman dalam perekrutan internasional sehingga perbedaan antar budaya dalam pendekatan dan diskusi dapat diperhitungkan.
Jika proses tersebut diambil alih oleh perusahaan sendiri, setidaknya ada beberapa prinsip dasar yang harus diperhatikan agar peluang keberhasilan penutupan kontrak semakin besar.
1. Memanfaatkan, memperluas dan memelihara jaringan
Sebelum Anda benar-benar memulai pencarian, masuk akal untuk berbicara dengan orang-orang di jaringan Anda yang memiliki pengalaman di negara target masing-masing. Pengetahuan mereka membantu Anda sukses saat merekrut di negara ini, karena pertukaran tersebut memberikan wawasan tentang budaya dan titik kontak yang hanya dapat ditemukan melalui penelitian dengan upaya yang jauh lebih besar.
Membangun dan memelihara jaringan lokal Anda sendiri dan menggunakan jaringan ini untuk merekomendasikan kandidat juga sama pentingnya. Rekomendasi tetap menjadi senjata rahasia untuk perekrutan yang efektif – terutama ketika Anda tidak berada di lokasi. Sebagai alat pencarian, mereka juga sangat berharga dalam rekrutmen internasional, karena hubungan dan koneksi yang mendasari serta informasi terkait memastikan kecocokan yang sangat baik.
2. Pertimbangkan karakteristik budaya
Tergantung pada negaranya, sangatlah penting untuk mempelajari budaya yang menyertainya secara intensif agar siap menghadapi semua kemungkinan dan kekhasan spesifik negara tersebut. Hal ini mempengaruhi keseluruhan proses mulai dari kontak awal dengan calon kandidat melalui komunikasi hingga perekrutan. Di Kolombia, misalnya, Anda tidak boleh menggunakan nama depan siapa pun, bahkan setelah percakapan ketiga; Namun, di Amerika, Anda tidak meminta foto atau tanggal lahir.
Komponen antar budaya dan kekhasan negara – terutama yang berkaitan dengan sikap kerja, dan juga dalam semua bidang kehidupan lainnya – tidak boleh dianggap remeh dalam keseluruhan proses perekrutan. Mereka yang melakukan proses rekrutmen sebaiknya berspesialisasi di negara-negara tertentu, memberikan informasi yang memadai dan tidak melayani terlalu banyak negara secara bersamaan.
3. Wawancara video dan referensi sangat penting
Banyak kandidat yang dapat meyakinkan melalui telepon, namun hanya percakapan tatap muka yang memberikan kesan holistik apakah kandidat dan perannya cocok. Itu sebabnya Anda tidak boleh menyerah untuk mengenal satu sama lain secara pribadi. Dalam rekrutmen internasional, jarak menjadi sebuah tantangan pada tahap proses ini, karena menerbangkan kandidat dapat mengakibatkan biaya yang besar dan membuang-buang waktu. Seringkali perusahaan mengandalkan kesan yang mereka peroleh dari wawancara telepon karena kurangnya waktu dan uang.
Khususnya dalam konteks ini, kesan dari percakapan telepon bisa menyesatkan, karena komponen budaya masing-masing mempersulit penilaian kepribadian. Sebuah efek yang tidak boleh dianggap remeh. Untuk menghindari kejutan yang tidak menyenangkan dan salah penilaian, Anda harus selalu melakukan percakapan langsung jika memungkinkan. Jika hal ini sebenarnya tidak memungkinkan, setidaknya Anda harus ngotot melakukan video call dan mengecek kesan percakapan ini dengan setidaknya dua referensi dari mantan atasan. Sebuah alat rekrutmen yang sayangnya tidak cukup sering digunakan dalam pencarian nasional.
Penutup
Di dunia yang sudah serba digital, proses seleksi dalam rekrutmen internasional juga dapat dikelola oleh perusahaan-perusahaan kecil dan muda – namun hal ini secara umum masih lebih rumit dan mahal dibandingkan pencarian yang murni bersifat nasional. Siapa pun yang mencari personel yang cocok di seluruh dunia harus melakukan proses secara terstruktur dan merencanakan persiapan yang memakan waktu untuk merespons keunikan budaya masing-masing dan menyesuaikan proses yang ada.