Kesempatan untuk melihat bos Daimler Dieter Zetsche mengenakan jas dan dasi menjadi langka. Selama beberapa bulan ini, sang manajer rutin tampil dengan jeans, jaket terbuka, dan sepatu kets atau trainer yang nyaman. Bos Daimler ingin mengirim pesan dengan pakaian kasualnya. “Saya pikir ini cocok dengan perubahan yang terjadi di perusahaan kami,” katanya baru-baru ini pada konferensi internasional “AutoDigital” di Bremen. Dia menambahkan: ‘Dan saya merasa sangat nyaman dengan diri saya sendiri.’
Namun perubahan budaya yang diprakarsai oleh CEO Dieter Zetsche di produsen mobil Daimler tidak berhenti pada pakaian, namun juga terjadi di bidang lain. “Tidak ada batasan waktu yang pasti. Kami akan menerapkan langkah-langkah individual secara bertahap,” kata Direktur Sumber Daya Manusia Wilfried Porth kepada Agen Pers Jerman.
Dengan judul “Pembelajaran 2020”, Daimler memulai pemikiran ulang dalam grupnya lebih dari setahun yang lalu. Prinsip-prinsip kepemimpinan baru dikembangkan. Ini mencakup budaya umpan balik dan evaluasi kinerja yang berbeda, tetapi juga gagasan untuk bekerja di luar struktur biasa seperti startup. Karyawan divisi van Daimler sedang mengerjakan ide bisnis baru terkait lalu lintas pengiriman.
Perubahan ini tidak sepenuhnya bersifat sukarela: “Kami adalah industri yang saat ini menghadapi tantangan dalam dua bidang: digitalisasi dan elektrifikasi,” kata Porth. “Ketika Anda mengkaji topik-topik ini secara mendetail, Anda menyadari: Saya memerlukan proses pengambilan keputusan yang berbeda di beberapa bidang agar kita bisa lebih cepat.”
Beberapa di antaranya melibatkan hal-hal yang cukup sederhana. “Langkah pertama yang kami lakukan adalah masalah izin perjalanan,” kata Porth. Alih-alih beberapa hierarki, yang terlibat kini hanya si pengelana itu sendiri dan atasan langsungnya. “Prinsip ini — lebih sedikit tanda tangan dan lebih sedikit persetujuan — “Kami sekarang sedang mendiskusikan banyak proses lainnya,” kata Porth.
Ide lainnya adalah organisasi gerombolan. Idenya adalah untuk membawa karyawan dari hierarki berbeda ke dalam tim untuk jangka waktu tertentu dan memberi mereka kebebasan penuh dalam pengambilan keputusan. “Motivasi karyawan kami pasti meningkat karena karyawan dapat berpartisipasi lebih langsung dalam proses pengambilan keputusan,” kata Porth. Ini sudah pernah berhasil: “Kepemimpinan 2020 dikembangkan dengan cara ini,” kata Porth. 20 persen dari 284.500 karyawan di seluruh dunia akan diintegrasikan ke dalam kelompok organisasi di masa depan.
“Kami juga ingin memastikan bahwa karyawan kami dapat memperkaya kehidupan profesional mereka dengan perspektif baru dan pilihan kreatif,” kata Porth. Topik pengembangan lebih lanjut juga memainkan peran yang lebih kuat dalam apa yang disebut umpan balik 360 derajat, di mana, misalnya, manajer menerima umpan balik tidak hanya dari atasan mereka, tetapi juga dari karyawan dan rekan kerja. “Kami akan menggunakan umpan balik ini untuk mengukur, antara lain, bahwa kami sedang menuju ke arah yang benar,” kata Porth.
Partisipasi dalam pengembangan budaya manajemen baru dalam kelompok tinggi. “Ada keinginan luas untuk melakukan perubahan,” kata Porth. Penting bagi energi yang datang dari tim. Dari sekitar 16.000 manajer, sekitar 1.000 mengajukan permohonan untuk mengembangkan kerangka dasar perubahan.
Apakah ide tersebut berhasil akan ditunjukkan oleh ukuran keberhasilan yang biasa: “Pada akhirnya, saya hanya dapat mengukur keberhasilan budaya manajemen baru kita dengan keberhasilan produknya,” kata direktur Sumber Daya Manusia Daimler. “Tujuannya selalu: produk yang lebih baik bagi pelanggan kami dan lebih cepat dibandingkan pesaing.”
dpa